El acoso laboral o moobing (1ª parte).

acoso y explotación

acoso laboral

Por si fuese poco, aparte de la esclavitud laboral como consecuencia de la crisis, y de la sinvergüencería de algunos empresarios, de la mayoría, por conseguir beneficios a costa de reventar a trabajar a sus empleados;

hay que añadir el acoso que sobre éstos se ejerce, no sólo con el fin indicado, sino de dominio mediante el ejercicio de una autoridad con un abuso palmario, hasta el punto de conseguir un sometimiento pleno del subordinado fundado en un temor reverencial, hasta el punto de considerar normales tales conductas en el contexto de un mundo laboral competitivo, lo que se traduce que el sometido a acoso, al igual que sucede con las mujeres maltratadas, no suelen reconocerlo, justificando en muchas ocasiones una actitud tan reprobable como dañina para la salud de quien lo sufre.

El profesor de alemán, Heinz Leymann – doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo -, fue el primero en definir el moobing durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:

 “Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar.”

En España el concepto se tradujo por Acoso Laboral ya sea físico o psicológico, acoso grupal o acoso institucional. El concepto, según define González de Rivera en su libro Cómo defenderse del Mobbing y otras formas de acoso, se aplica a situaciones grupales en las que una persona es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias personas del grupo al que pertenece, con la complicidad del resto.

Pero, no sólo, la manifestación del acoso laboral o moobing es la de la presión por parte del jefe,  sino también la de la competitividad de los propios compañeros, sobre todo de los “trepas” que quieren ascender en su puesto de trabajo a base de pisar a los propios compañeros, así como fruto de la envidia de quien estando por encima ve peligrar su puesto por ser más merecedor del mismo uno de sus subordinados.

Así pues, se puede hablar de dos tipos de acoso:

  • Vertical: cuando viene causado por el empresario o los superiores jerárquicos del trabajador. Muchas veces puede estar motivado por enemistad o discriminación por quien realiza el acoso o por la voluntad empresarial de que el trabajador presente una baja voluntaria. No obstante, hay que saber diferenciar cuando estamos ante un acoso laboral y cuándo ante unas órdenes del empresario. El empresario tiene la facultad de dirigir el desarrollo del trabajo, pero las órdenes que imparta tienen que respetar siempre los derechos del trabajador, sin atentar contra su dignidad, integridad moral o física.  Aunque en ocasiones no se comprendan o compartan las órdenes recibidas, no en todos los casos habrá una situación de acoso laboral.
  • Horizontal: cuando viene causado por compañeros de trabajo, con el mismo nivel. Suele venir motivado por enemistad, envidias, discriminaciones (racial, sexual, por creencias…).

La persona que empieza a sufrir los primeros síntomas de mobbing, con comentarios inoportunos e incluso ofensivos en los que se ponga en duda su profesionalidad o se critique algún aspecto de su vida íntima, tiene que tratar de atajarlo, para ello lo primero que tiene que hacer es elaborar un registro de aquellas conductas discriminatorias que dañan su dignidad, creando un entorno de trabajo hostil, humillante, ofensivo e intimidatorio; denunciándolo  mediante cualquiera de las formas que se indican a continuación, dependiendo del tipo de acoso.

“lo primero que tiene que hacer es elaborar un registro de aquellas conductas discriminatorias que dañan su dignidad, creando un entorno de trabajo hostil, humillante, ofensivo e intimidatorio; denunciándolo”  

Hemos de tener en cuenta que el artículo  18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.

El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.

La persona que es víctima del mobbing laboral no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral , tienen de ella.

Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del artículo 20 del texto Constitucional.

Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, aparte del abandono de los efectos resarcitorios por tal conducta , una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador.

Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores – sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.

Existen varias opciones, dependiendo del tipo de acoso recibido, de las pruebas que se tienen, de donde proviene el acoso, etc.  Son situaciones complejas para las que se debe contar con asesoramiento profesional que indique los pasos a dar en casa momento.

a) Denunciar el acoso sin tener acudir a los juzgados

  • Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo: es una de las mejores opciones. Habrá que adjuntar copia de todas las pruebas que se tengan. El inspector, de forma anónima, sin indicar quien es el trabajador denunciante, investigará los hechos. Con lo que descubra redactará un acta, con lo que tendríamos otra prueba para posteriores juicios con esta acta. Además el Inspector puede obligar a la empresa a cesar en el acoso o a tomar las medidas necesarias para que el acoso termine, y podrá sancionar a la empresa tanto por ser el origen del acoso como por no haberlo evitado al tener la obligación de velar por la salud de sus trabajadores.
  • Ver si  en el Convenio Colectivo existe un protocolo frente al acoso, y en ese caso activarlo.
  • Ponerlo en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa: en el caso de que exista ese comité, para que dentro de la empresa se investiguen los hechos y se tomen las medidas necesarias. Suele funcionar solo cuando es un acoso producido entre compañeros, no por la empresa.
  • Denunciar a la dirección de la empresa: cuando el acoso no proviene de la propia empresa. La empresa tiene la obligación de velar por la salud de sus trabajadores y evitar este tipo de situaciones. Normalmente no es una medida muy efectiva.

b) Acudir a los Juzgados

Hay varias vías y jurisdicciones a las que acudir:

 Jurisdicción Social

Existen procedimientos laborales que se pueden poner en marcha:

  • Demanda por tutela de Derechos Fundamentales: para la defensa de la dignidad del trabajador y contra el acoso recibido, de forma que el Juez constate este acoso y obligue al acosador a cesar. Es un procedimiento urgente y preferente.
  • Procedimiento para extinguir la relación laboral: pedir que se rompa la relación laboral debido a este acoso por parte de la empresa y que se le reconozca la máxima indemnización como si fuese un despido improcedente y la posibilidad de pedir la prestación por desempleo.
  • Procedimiento reclamación daños y perjuicios: junto a la tutela de los derechos fundamentales o a la extinción se puede pedir que la empresa pague los daños y perjuicios soportados y derivados del acoso. Será necesario cuantificar estos daños y demostrarlos.
  • Reclamar todos los derechos: en el caso de querer una salida lo más rápido posible de la empresa, debido al acoso recibido por la empresa y una vez demandando el acoso, es posible empezar a demandar todos los derechos que se tienen: diferencias salariales, la condición de indefinido , la antigüedad real , el horario, la categoría, las horas extra no pagadas … para al final la empresa acabe despidiendo al trabajador. Al ser despedido, ya no se estará sufriendo el acoso y se tendrá que impugnar el despido, indicando que el motivo real del despido es el acoso recibido y las denuncias presentadas.

En algunos de estos procedimientos se puede pedir al Juzgado que autorice al trabajador a no ir a trabajar hasta que se resuelva el juicio, y que la empresa tenga que seguir pagando el salario. Y en la mayoría de los casos será necesario demandar tanto a la empresa como al acosador.

Además hay que tener en cuenta que en los procedimientos por acoso, como norma general el trabajador tiene que mostrar los indicios del acoso recibido y será la empresa la que tiene que demostrar que este acoso no ha existido.

Procedimiento Penal

Se pueden iniciar procedimientos penales:

  • Contra el acosador: el acoso laboral puede llegar a ser un delito por las coacciones, agresiones y amenazas recibidas
  • Contra la empresa: por no haber tomado las medidas necesarias contra el acoso o para minimizar los daños del acoso

Procedimiento Civil

  • Se pueden solicitar responsabilidades extracontractuales del agresor, en el caso de no ser el empresario
  1. Procedimiento Contencioso-Administrativo
  • Cuando se es funcionario público no se debe de acudir a la vía laboral si no a la vía contenciosa. En la Administración Pública existe un protocolo contra el acoso, para solicitar a los superiores jerárquicos que se finalice con el acoso. En el caso de no actuarse, existe la posibilidad de demandar ante los Juzgados Contencioso-Administrativo, así como pedir una indemnización por daños y perjuicios.

Continuará

En la segunda parte analizaremos las estrategias y las modalidades utilizadas para someter a la víctima a acoso o mobbing laboral así la como la manera de enfrentarnos a las mismas.

Haz clic aquí para ver la segunda parte.

SERVICIO JURÍDICO plazabierta.com Escrito por el Jul 19 2016. Archivado bajo Tu abogado. Puedes seguir las respuestas de esta entrada por RSS 2.0. Puedes dejar una respuesta o un trackback a esta entrada

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